Q&A

Career Management / Gestão de Carreira é um processo estruturado, combinando a interpretação de variáveis pessoais (i.e., do sujeito) e de variáveis contextuais, o desenho estratégico e a capacidade de um planeamento efectivo, com o objectivo de maximizar o “valor actual líquido” da carreira profissional de alguém.

Por “valor actual líquido”, entende-se o valor acumulado, “actualizado para o presente”, de probabilidades realísticas associadas a caminhos profissionais futuros desejados. Para o seu cálculo, deverão ser considerados conceitos tais como “realização pessoal”, “realização profissional”, “propósito”, “atingimento”, “reconhecimento”, “retorno financeiro”, “impacto no percurso de vida”, etc., devidamente ponderados.

Para o efeito, entre outras, são necessárias as seguintes capacidades:

1. i) articular uma perspectiva sistémica e individualizada sobre a personalidade, o sentido de propósito e o impacto subjectivo do trabalho;
2. ii) saber combinar objectivos de longo prazo com metas mais de curto-prazo, de modo a condicionar proactivamente as possibilidades de se atingir, a prazo, o melhor resultado possível;

iii) conhecer a diferença entre factores endógenos pessoais e factores exógenos de contexto, ambos influenciadores da carreira, percebendo a real capacidade de intervenção sobre uns e outros;

1. iv) optimizar, caso a caso, a equação que combina “satisfação”, “atingimento”, “sustentabilidade económica”, “ambição”, “equilíbrio”, “felicidade”;

Pode ser sumarizado da seguinte forma: Career Management | Gestão de Carreira é uma abordagem planeada e sistémica à ciência e à arte de libertar e aplicar o potencial máximo de determinado profissional, ao longo do tempo, permitindo-lhe ser “o melhor profissional que pode ser”, alinhado com a pessoa que é/quer ser.

Se assim é, será também um modo decisivo de aumentar as probabilidades de ganhar a corrida ao próximo desafio profissional – ou ao “next level job” -, no ambiente organizacional mais adequado – aquele que vai permitir acelerar a curva de desenvolvimento e o subjacente valor de mercado.

Dependendo do ponto de partida (activo vs. em transição profissional), o mercado de potenciais oportunidades divide-se entre o actual empregador de um determinado profissional e o grande mercado das potenciais oportunidades noutras organizações, para as quais exista, em simultâneo, atractividade, para o candidato, e relevância (“fit” objectivo e subjectivo) competitiva (face a outros potenciais candidatos), para o empregador.

O universo das oportunidades divide-se, sob outro prisma, entre o hemisfério das oportunidades públicas e publicadas e o hemisfério das oportunidades que não são objecto de divulgação. Estas últimas, podem, no sector privado (que é o que, em regra, mais nos importa) surgir através de nomeação / convite, por referenciação ou mediante o recurso a empresas seleccionadas de “headhunting”, “executive search”, “recruitment & selection” e afins.

Em regra, quanto mais séniores as oportunidades, menos públicas. Em Portugal, contudo, existe um elevado número de oportunidades intermédias que são igualmente geradas e geridas através de processos mais ou menos informais.

Assim sendo, é fundamental conhecer e ter acesso aos agentes de mercado, em cada geografia considerada relevante, nomeadamente:

– Empresários, CEOs / Managing Directors / Directores-Gerais (e fundadores de Startups, nos tempos mais recentes)

– Executivos Séniores (vulgo C-Level e equiparados)

– Directores e Gestores de Recursos Humanos

– Recrutadores In-House

– Empresas de Headhunting / Executive Search

– Empresas de Recrutamento & Seleção

– Profissionais Independentes, actuando na área de recrutamento

– Consultoras Estratégicas, de Gestão e de Recursos Humanos

– Outros Influenciadores (Advisors formais e informais; Académicos; ex-Políticos)

– Networkers profissionais

– etc.

De uma sistémica, estruturada, atempada e inteligente abordagem ao mercado público e privado, ao mercado formal e informal, a decisores, intermediários e influenciadores, dependerá, em larga medida, o grau de eficácia na procura de novos desafios profissionais – especialmente, se falarmos de um “next level job”, leia-se uma progressão de carreira. Uma subtil combinação de ciência e de arte, de diplomacia e de influência, de disciplinado método e de sentido de oportunidade.

A Upper Side nasceu com uma especial vocação para trabalhar com gestores profissionais – que mantém. Por gestores profissionais, entendemos qualquer pessoa que trabalhe em funções qualificadas de gestão, em ambiente empresarial ou organizacional não-empresarial (jovens gestores, gestores operacionais/intermédios, directores, executivos). Desta forma, podemos ajudar um gestor em qualquer fase da sua carreira, seja qual for a senioridade, a área funcional, a indústria/sector.
A este que é o nosso “core”, fomos acrescentando outros “sub-targets”:
• Aceitamos trabalhar com técnicos/especialistas, altamente qualificados, desde que trabalhem em ambientes corporativos;
• Criámos, em 2020, uma área dedicada à gestão e aconselhamento de carreira de advogados e juristas (microsite);
• Vamos lançar, em 2021, um programa dedicado a jovens em início de carreira ou nos seus primeiros anos de vida profissional, independentemente da área de formação.

Quaisquer outros profissionais não abrangidos pelos grupos profissionais acima podem contactar-nos. Avaliaremos, caso a caso, se podemos/conseguimos ajudar, mantendo os nossos “standards” de qualidade.

Temos várias linhas de serviço, adequadas a cada tipo de perfil e de objectivos de carreira, cujos detalhes podem ser consultados neste mesmo site. Contudo, numa sessão exploratória inicial, são prestados todos os esclarecimentos e, em regra, é definido qual o tipo de intervenção que fará mais sentido, em cada caso concreto, atendendo a todos os elementos contextuais. Se, ainda assim, subsistirem dúvidas, a equipa Upper Side ajudará no processo de escolha, tendo como único princípio a maximização do “fit” entre a nossa intervenção e as reais necessidades e os exactos objectivos de cada cliente.

Sim. Trabalhamos com profissionais residentes em Portugal e um pouco por todo o mundo, usando as possibilidades que as novas tecnologias de comunicação nos proporcionam. Estamos disponíveis e temos experiência com modelos de “delivery” remotos e digitais. A título de exemplo ao longo dos anos, trabalhámos com clientes residentes em países tais como Holanda, UK, Espanha, Suíça, Alemanha, França, Bélgica, Dinamarca, Gana, Nigéria, Angola, Qatar, Vietname, Macau, Singapura, EUA, Brasil, México, Ilhas Curaçau, entre outros.

Por termos clientes residentes fora de Portugal, estamos habituados a conduzir intervenções num modelo 100% remoto. Com a pandemia, e a obrigatoriedade do teletrabalho, passámos a trabalhar remotamente com todos os clientes, independentemente da sua respectiva geografia. Actualmente, seguimos o princípio da máxima flexibilidade e máxima conveniência, de acordo com as preferências de cada cliente. Assim, estamos preparados para realizar os nosso programas num formato 100% presencial, 100% remoto ou híbrido/misto.

Estando sedeados em Lisboa, é natural que o nosso principal mercado seja Portugal. Pelas redes de contactos que criámos, ao longo dos anos; por estarmos a par, em detalhe, das movimentações de mercado que mais interessam; etc. Contudo, o mundo mudou – e não foi ontem. Quer isto dizer, em termos mais práticos, que apoiamos: i) profissionais que residem em Portugal e têm como objectivo continuarem por cá; ii) profissionais residentes em Portugal, mas que consideram oportunidades de desenvolvimento profissional fora do país; iii) profissionais residentes no estrangeiro e que procuram oportunidades em Portugal e/ou em países terceiros. Progressivamente, temos vindo a construir “intelligence”, sobre geografias mais ou menos óbvias (UK, Espanha, Brasil, Holanda, Suíça, etc.), embora o nosso conhecimento sobre e o nosso acesso aos decisores/às oportunidades nestes mercados sejam, naturalmente, mais reduzidas.

A forma mais simples e efectiva é endereçar um e-mail (para office@upperside.pt), com uma breve apresentação pessoal e de intenções. Na sequência deste contacto, enviaremos um “link” de acesso à nossa agenda electrónica e poderá marcar uma data e hora da sua conveniência, para uma conversa exploratória. Esta conversa será gratuita, sem quaisquer obrigações decorrentes, rigorosamente confidencial e servirá para um conhecimento mútuo mais detalhado, por um lado do cliente, da exacta natureza e objectivos da intervenção solicitada, por outro lado da Upper Side, das nossas linhas de serviço e programas, das nossas metodologias, etc.

O chamado “mercado invisível” – o mercado das oportunidades não públicas / publicadas – é sempre muito relevante, embora existam variações de país para país, de sector para sector, de grau de senioridade para grau de senioridade, de profissão para profissão. Para se ter acesso ao mesmo, é preciso compreender as suas peculiares dinâmicas, os seus actores decisivos, criar mecanismos de acesso proactivo (colocar um determinado candidato, da forma mais eficaz, no radar do maior número de decisores relevantes) e reactivo (ter acesso, por intermédio de redes privadas, a pedidos de perfis, que circulam em circuito fechado) a eventuais oportunidades, saber exactamente quem é quem no mundo do recrutamento, em sentido lato, etc. A Upper Side tem metodologias e canais próprios, desenvolvidos com paciência, diplomacia e disciplina, ao longo de anos.

O sigilo profissional, a deontologia profissional e a utilização de “chinese walls” fazem parte da nossa actividade, desde o dia 1 da empresa e desde o dia 1 de uma relação com um potencial cliente. Significa isto que qualquer contacto com a Upper Side (um mail, um telefonema, uma conversa pessoal), está subordinado a rigoroso sigilo profissional.

Todos os colaboradores da Upper Side utilizam o mesmo rigor e sabem que qualquer infracção, para além de outras eventuais consequências, significa a cessação imediata da colaboração, sob qualquer formato, connosco.

Quando passamos para uma fase de gestão proactiva de carreira (nomeadamente, ao abrigo do programa de Active Career Management), o nível de sigilo é expressamente acordado, entre a Upper Side e o cliente. Apesar dos cuidados reiteradamente solicitados a eventuais destinatários, e do bom-senso esperado, a Upper Side não pode garantir o destino último dado a um CV sinalizado pela Upper Side ou enviado pelo próprio cliente.

De modo a que não existam surpresas, a Upper Side compromete-se a abordar este tema, com cada cliente, em detalhe e várias vezes, durante a vigência da relação, de modo a que o nível de sigilo vs. nível de risco sejam antecipados e adequados ao perfil, contexto e objectivos de cada cliente.

A Upper Side tem uma política de preços e de condições perfeitamente definida, universal e estável, sujeita a revisão apenas e só por eventuais motivos de força maior e/ou no início de cada ano civil.

Qualquer potencial cliente terá acesso à mesma, em simultâneo com o acesso às especificações detalhadas das linhas de serviço/programas que, em concreto, possam fazer sentido para o seu caso pessoal, no seguimento da primeira conversa exploratória com a Upper Side.

Sem dúvida. Aliás, não seria a primeira vez que um potencial cliente nos aborda, no sentido de solicitar uma intervenção não tipificada, isto é, totalmente customizada e fora dos nossos programas. O processo, nestes casos, é o mesmo: contacto por e-mail ou telefone, agendamento de uma conversa exploratória, avaliação pela Upper Side da exequibilidade da missão, eventual produção de uma proposta e de um orçamento, decisão final por parte do cliente.

O nosso fundador, João Azevedo e Silva, após o que normalmente se designa por uma carreira de gestão executiva (perfil público disponível, no LinkedIn), dedicou-se, em 2014, à conceptualização da empresa. 2015 foi o primeiro ano de actividade “full year”, tendo a empresa e a marca sido lançadas no início do mesmo ano.

O João trabalhou mais de uma década, como Gestor e como Director de Recursos Humanos, em empresas para as quais a gestão de talento era um elemento fundamental da estratégia e dos modelos operacionais de RH. Ao longo deste tempo, recrutou centenas de “Management Trainees” e largas dezenas de “quadros intermédios e de direcção”, realizando muitos milhares de entrevistas e ajudando em igual número de tomadas de decisão, para diferentes indústrias, áreas funcionais, graus de senioridade e geografias. Em paralelo, acompanhou o desenvolvimento de muitos profissionais, desde “early stages” até atingirem posições de relevo, nacionais e internacionais, acumulando um especial gosto e uma sólida experiência em temas como “talent development”, “leadership development”, “succession planning”, “career strategy”, etc.

Nos anos mais recentes, já no contexto da Upper Side, o João e sua equipa de especialistas tiveram oportunidade de ajudar centenas de gestores profissionais a resolverem problemas de empregabilidade e/ou de optimização proactiva das suas carreiras.

Naturalmente, o tipo de resultados esperados depende do tipo de intervenção solicitada e do correspondente programa contratado. Quando falamos de “deliveries” processuais, a garantia é total – entregamos o que acordamos, com todos e com cada cliente. Do mesmo modo, os nossos clientes têm o nosso compromisso de profissionalismo, rigor, sigilo, diligência, sentido de responsabilidade e de “accountability”.

Admitindo, contudo, que a pergunta diga directamente respeito ao programa que envolve a procura de uma nova oportunidade profissional (Active Career Management), a resposta terá que ser a única que, em consciência, é admissível: não podemos dar garantia de sucesso. Podemos, contudo, para além das garantias acima referidas, mencionar o nosso histórico e, com base no mesmo, dialogarmos sobre probabilidades. Em regra, sabemos que podemos aumentar as probabilidades de quase todos os candidatos – e, para muitos, como os resultados demonstram, de forma decisiva.

Ainda relativamente ao programa Active Career Management, precisamente por não podermos dar garantia de resultado, utilizamos um modelo de fixação de preço à posteriori, em função do concreto resultado final da intervenção.

Em Portugal, não existem propriamente empresas que combinem a nossa profundidade de linhas de serviços / tipo de intervenções com o nosso grau de absoluta especialização. Existem, no entanto, outras empresas e profissionais cuja actividade tem pontos de contacto óbvios, dado fazerem Career Management.

Acompanhamos com evidente interesse – e o sempre devido respeito – o seu desenvolvimento e, quando necessário, estamos disponíveis para conversar sobre assuntos comuns, desde que subordinados a um dos seguintes eixos: i) como profissionalizar, como criar quadros de referência sólidos, para este tipo de actividade; ii) de que forma podemos tornar o nosso apoio aos clientes ainda mais efectivo, ainda mais eficaz.

No que se refere a outras geografias, acompanhamos também o que se vai fazendo, de modo a identificar potenciais “best practices” e, eventualmente, a criar parcerias que possam ser úteis para os nossos clientes (exemplo óbvio: ter acesso cruzado ao “scouting” de oportunidades).

Não, não é verdade. Apesar de algumas das nossas intervenções recorrem a técnicas comuns ao “coaching”, o foco da nossa actividade é a gestão e optimização de carreira e não tanto o desenvolvimento, em sentido mais estrito, do nível de eficácia pessoal e/ou profissional – uma das possíveis definições de “coaching”. O “outplacement”, por seu lado, tem como objectivo a recolocação de profissionais, após uma cessação de um vínculo profissional, em regra com um enquadramento organizacional mais vasto (reestruturação, “downsizing” e afins) e sendo o seu custo assumido pela empresa (ex-)empregadora dos colaboradores abrangidos. Ora, a Upper Side trabalha exclusivamente com clientes individuais (e não com empresas, portanto) e em contextos mais variados de carreira. Desde logo, e a título de exemplo, importa referir que a maioria dos nossos clientes está no activo, durante o programa contratado.

O programa de Strategic Career Assessment & Way Forward Advisory pode ser frequentado por qualquer pessoa, em qualquer fase da sua vida profissional, e visa proceder a uma reflexão, estruturada e consequente, sobre o momento de vida e sobre a realidade profissional, perspectivando caminhos lógicos e probabilisticamente viáveis. Inclui, caso faça sentido, a revisão da marca pessoal do profissional em causa, em diferentes suportes de comunicação, de modo a torná-la mais consistente e efectiva, face ao posicionamento revisto e à estratégia desenhada. Pode, no seu término, ser transformado num programa de On-Going Career Mentoring ou num programa de Active Career Management. Tem a duração de 5 sessões, podendo ser realizado no espaço de 1 a 3 meses.

O programa de On-Going Career Mentoring destina-se apenas a gestores profissionais (jovens talentos, quadros médios, executivos) que pretendam ser acompanhados, de forma regular, por um “advisor profissional”, capaz de os ajudar a aumentar a sua eficácia profissional, combinando aspectos de “performance” pura com capacidades de navegação organizacional. A qualquer momento, pode ser transformado no programa de Active Career Management. Tem a duração típica de 1 ano, renovável.

Finalmente, o programa de Active Career Management – o nosso “serviço estrela”, também dirigido apenas a gestores profissionais (jovens talentos, quadros médios, executivos) – consiste na combinação dos programas anteriores, a que acresce toda a activação de uma estratégia estruturada de “job search”, nas suas múltiplas valências. Neste caso, o objectivo declarado é conseguir, num espaço de tempo razoável, face ao “brief” subjacente a cada intervenção concreta, uma nova posição. Este programa tem também a duração típica de 1 ano, renovável.

Sim, respeitando certas condições prévias, claramente expressas nos protocolos e nos contratos que estabelecemos. Existem casos previstos de cessação unilateral justificada (sem quaisquer compensações), assim como está tipificada uma eventual cessação unilateral, por razões que possam dar lugar a algum tipo de compensação. Acrescente-se que, evidentemente, o mesmo acontece se fizermos a mesma pergunta, mas do lado da Upper Side. Acreditamos em relações equilibradas, em todos os planos.

O programa de Strategic Career Planning & Candidate Efficacy Optimization, apesar de disponível de forma autonomizada, é parte integrante (se pensarmos numa lógica de módulos) do programa de Active Career Management, uma vez que qualquer das intervenções contempla uma revisitação dos “fundamentals” do candidato, dos seus objectivos de carreira, da sua estratégia profissional, da arquitectura de marca pessoal, dos instrumentos de comunicação da mesma marca pessoal, da eficácia em entrevista, etc. Neste sentido, um candidato que conclua o programa de Strategic Career Planning & Candidate Efficacy Optimization pode dar sequência ao mesmo, através do programa de Active Career Management. Neste caso, e dada a referida lógica modular, o custo do primeiro é abatido no segundo, evitando-se assim qualquer tipo de sobreposição financeira e garantindo-se uma justa relação entre preço e valor.

No caso de um programa de On-Going Career Counselling, estamos a falar, na sua essência, de um programa que visa o acompanhamento (sem agenda) e aconselhamento de um profissional, mas sem que esteja associada quer uma revisitação da estratégia de carreira e um desenvolvimento de veículos eficazes de comunicação enquanto candidatos (o que seria o programa Strategic Career Planning & Candidate Efficacy Optimization), quer uma procura activa de um novo desafio profissional (o que corresponderia ao programa Active Career Management).

Contudo, como fruto do diálogo continuado, de uma alteração nas circunstâncias, ou por simples manifestação de vontade por parte do cliente, pode dar-se o caso de se justificar a migração para um outro programa. O protocolo e o contrato deste programa já contemplam esta situação, estando prevista a faculdade de migração, sem qualquer descontinuidade e mediante o abatimento do custo de eventuais sessões contratadas ao abrigo do programa On-Going Career Counselling, mas ainda não utilizadas.

Rigorosamente nada. Qualquer candidato potencial a cliente pode manifestar vontade expressa de nos conhecer, através de um primeiro contacto, no qual se apresentará, assim como ao seu contexto e objetivos profissionais. Existindo alinhamento com o âmbito de actuação da Upper Side, será sugerido o agendamento de uma conversa exploratória, gratuita e sem quaisquer obrigações decorrentes.

Em Portugal, há, desde logo, profissionais de Recursos Humanos e de “headhunting”, assim como alguns executivos, a fazerem informalmente aconselhamento de carreira. Em segundo lugar, há profissionais de “coaching” que trabalham áreas adjacentes (e, nalguns casos, sobreponíveis) com os seus clientes individuais. Em terceiro lugar, existem empresas de “outplacement” que disponibilizam já programas a clientes individuais. Em quarto lugar, existem empresas prestadoras de serviços de Gestão de Recursos Humanos (à cabeça, consultoras e empresas de recrutamento) que lançaram unidades de negócio vocacionadas para o apoio à gestão de carreira. Finalmente, têm também surgido no mercado empresas que operam no mesmo segmento da Upper Side, embora com abordagens e metodologias diferentes.

Como em todos os serviços inovadores, de nova geração, o tempo e o mercado dirão qual o nível de procura real desta actividade, assim como as formas mais efectivas e valorizadas por quem a eles recorre de fazer o “delivery”. Pelo nosso lado, cá estaremos, confiantes nas nossas capacidades, comprometidos com a nossa missão, respeitadores do nosso ADN e da nossa identidade, inovadores, sempre ao serviço de quem mais (nos) importa – os nossos clientes.

Para além de testemunhos públicos, disponíveis nas nossas plataformas de comunicação, temos toda a receptividade para, com transparência, fornecer o contacto – devidamente autorizado pelos próprios – de antigos e/ou de actuais clientes, a quem, no contexto de uma conversa exploratória já em fase avançada, assim o solicite.

Se é um empresário, um executivo sénior, um responsável de RH, um consultor ou “researcher” de recrutamento, um profissional de “executive search”, etc., pode pedir-nos perfis, no contexto de processos concretos de identificação/recrutamento de talento/candidatos.

É absolutamente gratuito e tem o nosso compromisso de que apenas enviaremos candidatos criteriosamente escolhidos, face ao enquadramento e aos requisitos de perfil, e de que, uma vez feito o envio, respeitaremos integralmente a sua soberania de decisão.

Claro que sim. Dependendo dos seus objectivos, pode fazer sentido recorrer a um dos seguintes programas:

1. Foco Interno/Orientação Para a Função e a Organização Actuais

– Desde logo, o nosso programa On-Going Career Counselling serve precisamente para optimizar a “gestão corrente” da carreira, sem agenda, por assim dizer.

– Se o objectivo for melhorar os níveis de eficácia, tanto em termos de performance pura, como de navegação organizacional, ou acelerar o desenvolvimento de competências de liderança e de impacto, disponibilizamos o programa Leadership Development & Acceleration.

2. Foco Externo/Orientação Para o Mercado

– Embora não pretenda procurar um novo desafio profissional a curto prazo, pode aproveitar para iniciar um processo de validação/afinação/definição da sua estratégia de carreira, para definir um posicionamento profissional eficaz perante o mercado e alinhado com a referida estratégia, para desenvolver instrumentos de comunicação eficazes do seu posicionamento – tudo isto abrangido pelo programa Strategic Career Planning & Candidate Efficacy Optimization.

– Pode ainda justificar-se, mesmo que de forma muito selectiva e discreta, iniciar um processo de posicionamento progressivo em “radares” de talento que sejam particularmente relevantes para o desenvolvimento da sua carreira futura, caso em que é recomendável o programa Active Career Management.

3. “Greenfield”

– Num cenário em que esteja tudo em aberto, em que se sinta perdido na sua carreira, em que não tenha clareza quanto ao caminho profissional futuro, em que esteja inclinado para “mudar de vida”, talvez seja se recomende o programa Career (Re)Design.

Não, a proposta de valor da Upper Side outra: a nossa missão consiste na gestão e no aconselhamento de gestores profissionais, em todos os aspectos relacionados com as suas respectivas carreiras.

Naturalmente, grande parte dos mandatos que nos são atribuídos passam por ajudar os nossos clientes a posicionarem-se no mercado relevante de oportunidades profissionais e a tornarem-se candidatos mais eficazes, candidatos verdadeiramente competitivos.

Neste contexto, e fruto do nosso conhecimento do mercado e das nossas redes privadas, temos, por vezes, acesso a oportunidades divulgadas em “circuito fechado”. De igual modo, estamos sempre atentos a oportunidades públicas, geradas via redes sociais, sites de empresas, agregadores de anúncios, etc., uma vez que, ao longo dos anos, criámos formas de seguir a actividade de alguns milhares de empresas e organizações.

Contudo, em todos os nossos programas, o papel do cliente é fundamental. É ele, ou ela, que, em regra e para usar uma metáfora simples, está no lugar do piloto, tendo a Upper Side como co-piloto, treinador, conselheiro, estratega.

Ainda assim, a Upper Side, quando tem relações privilegiadas com determinada entidade recrutadora, procede à referenciação de eventuais clientes seus que tenham especial adequação a uma oportunidade concreta detectada e, complementarmente, faz abordagens selectivas, em nome e com o acordo dos seus clientes, a possíveis entidades finais – em regra, empresas – que possam ter especial interesse nos perfis profissionais em causa.

Só esta pergunta dava para um livro. Vamos, em todo o caso, tentar explicar, tomando como base o caso de Portugal:

– A criação líquida de emprego é função directa da evolução económica de um país e sabemos bem o estado da nossa nação, de há uma década a esta parte;

– Relacionado com o eixo anterior, deparamo-nos com baixos níveis de investimento público e privado, nacional e estrangeiro – nomeadamente daquele que mais emprego cria;

– Com excepção de certas indústrias (exportadoras e/ou de cariz global), de certos sectores (economia digital), de certas profissões (IT/IS, digitais, certas áreas de engenharia), etc., existe um desequilíbrio que vai sendo cada vez mais estrutural, entre a procura de talento e a oferta de talento;

– A globalização, e em concreto a mobilidade internacional, se pode funcionar a favor (no sentido da procura de oportunidades fora de Portugal), também torna mais acessível a procura de talento (nacional, residente no estrangeiro, mas também de cidadãos da União Europeia e de terceiros) à escala global, com a tecnologia a desempenhar um papel fundamental como “enabler”;

– A profusão de novos formatos de trabalho, com vínculos juridicamente distintos, modos de organização diferentes, conduzindo a novas realidades sociológicas, nem sempre bem assimiladas, por contraponto ao clássico contrato de trabalho, em regime de templo completo e em exclusividade, com carreira e vínculo razoavelmente estáveis;

– Como em todos os processos de ajustamento e de transição, assiste-se à emergência de novos “skills” (por exemplo: modelos colaborativos, “co-creation”, trabalho em rede, capacidades digitais e linguísticas, etc.) e de novas atitudes e comportamentos (mobilidade, volatilidade, “multi-tasking”, “networking”, resiliência, etc,), cujo domínio está longe de ser adquirido por segmentos significativos da população no activo (ou que gostaria de regressar ao activo);

– O peso elevado do chamado “mercado invisível”, correspondendo a oportunidades cujo acesso é assimétrico e objetivamente difícil, fora de certos círculos;

– A relevância transversal do chamado “mercado informal”, em que o acesso é igualmente muito limitado pelas redes pessoais e no qual o factor confiança sobrepõem-se a qualquer processo de avaliação de capacidade/mérito (que, na verdade, na maioria destes casos nem sequer existe);

– Certas entropias e atavismos, que nos abstemos de desenvolver, mas que devem ser igualmente objecto de referência.

A combinação de todos estes vectores está na génese do que nos diz o senso comum: o mercado de trabalho mudou e mudou muito significativamente.

Temos, efectivamente, relações de proximidade, não monetizadas, com alguns “key players”, fruto de modelos colaborativos de relacionamento, muitas vezes informais, desenvolvidos ao longo dos anos. E apostamos num esforço atento, discreto e diplomático de relação, sempre numa lógica de partilha de valor entre diferentes agentes de um mesmo ecossistema.

Como profissionais que somos, estamos preparados para responder profissionalmente. Significa isto, respondendo à pergunta, que utilizamos protocolos detalhados e escritos – vulgo propostas -, os quais, após serem expressamente aceites pelo cliente e pela Upper Side, servem como base à prestação do serviço. Contudo, e para reforçar o compromisso mútuo, face a um esforço que será necessariamente partilhado, em prol de um resultado por ambas as partes desejado, o protocolo dá origem à assinatura de um contrato formal.

Duas, por esta exacta ordem:

Ajudarmos os nossos clientes a atingirem o seus objectivos. Sabemos que, dada a especificidade da nossa actividade e a elevada dificuldade de muitas das intervenções que nos são confiadas, é irrealista contar com 100% de sucesso. Assim sendo, apenas podemos afirmar que queremos estar a caminho da maior eficácia possível – hoje mais do que ontem, amanhã mais do que hoje.

Como resultado da primeira ambição: sermos, em Portugal, a firma reconhecidamente de referência e justificadamente de confiança, quando um gestor profissional procura resolver com eficácia um problema, relacionado com a sua carreira, e/ou deseja acelerar a sua curva de desenvolvimento, a médio e a longo-prazo.

Exemplo 1:

O cliente: Director-Adjunto funcional, numa empresa de grande dimensão (indústria: “media”).

O contexto: na sequência de uma alteração accionista relevante, a empresa contratou um serviço de “assessment” das suas linhas de direcção, com o objectivo de fornecer uma avaliação externa sobre capacidade / potencial / adequação, face aos objectivos da “nova empresa”.

O “briefing”: o cliente solicitou ajuda, no sentido de o resultado do “assessment” ser positivo.

A intervenção: a Upper Side desenhou uma solução que passou por um “assessment dos assessors”, antecipando metodologia, estilo e perfil dos prováveis avaliadores; de seguida, desenhou um guião / Q&A com possíveis perguntas / critérios de avaliação; finalmente, treinou o cliente, recorrendo “role playing”.

O resultado: o cliente manteve-se ao serviço da empresa, tendo, inclusive, visto as suas responsabilidades ampliadas.

Exemplo 2:

O cliente: Marketing Manager, numa empresa de serviços (indústria de transportes).

O contexto: o cliente foi seleccionado para um processo de recrutamento para a posição de Director de Marketing, numa empresa de um sector bastante diferente e com um enquadramento accionista e de gestão muito particular. Pretendia-se a profissionalização de uma função, numa empresa com forte tradição familiar.

O “briefing”: o cliente pediu ajuda, no sentido de preparar as entrevistas finais, com gestores executivos e com o Presidente do Conselho de Administração.

A intervenção: a Upper Side disponibilizou ao cliente uma intervenção que combinou: fontes de “know-how”, sobre a indústria específica; antecipação de cenários possíveis, em sede de entrevista, cruzando perfis dos entrevistadores com cultura organizacional e elementos probabilísticos; treino intensivo em entrevistas de recrutamento, perante avaliadores séniores.

O resultado: o cliente ganhou a corrida, passando a desempenhar as novas funções.

Exemplo 3:

O cliente: Gestor de Vendas, muito experiente (indústria de FMCG).

O contexto: na sequência natural da sua idade (meio dos 50s), o cliente viu-se abrangido por um processo de reestruturação organizacional. Sendo altamente especialista, num determinado mercado / canal, identificou uma possível oportunidade de negócio, para uma empresa de relevo, cruzando o seu muito particular “know-how” com o “portfolio” da empresa em causa.

O “briefing”: o cliente abordou a Upper Side, no sentido de facilitar e de aumentar a probabilidade de sucesso de uma abordagem directa ao líder da empresa, em Portugal, para apresentação da sua ideia e exploração de possíveis caminhos para uma colaboração futura.

A intervenção: A Upper Side começou por “profissionalizar” os elementos de marca pessoal, aumentando a credibilidade e o valor projectado do cliente em causa. De seguida, ajudou na conceptualização da proposta, antecipando pontos críticos, optimizando aspectos da proposta de valor e sugerindo modelos operacionais alternativos. Num terceiro momento, agilizou o contacto, conseguindo “tempo de agenda”, por parte do Director-Geral da empresa “target”; finalmente, preparou o cliente para “o momento da verdade” – a apresentação da própria ideia de negócio.

O resultado: reunião realizada com a Direcção da empresa em questão. Proposta avaliada. Infelizmente, não aprovada.

Estes são alguns dos exemplos que permitem à Upper Side dizer que: i) somos altamente especializados; ii) acreditamos no poder da customização; iii) temos a convicção de que temos uma proposta de valor única, em Portugal.

A Upper Side disponibiliza algumas ferramentas, para apoiar os candidatos na procura de um novo desafio profissional.

Temos o Interview Theatre, que consiste numa simulação de entrevista mais próxima da realidade, realizada por uma profissional reconhecida a nível nacional, no mundo do executive search. Acresce a circunstância de os nossos clientes (muito provavelmente) nunca terem tido algum contacto com esta pessoa, o que torna a entrevista mais formal e rigorosa, aproximando-se da realidade do mercado de recrutamento de alta exigência.

Temos, por outro lado, uma importante componente de Intelligence, a qual disponibiliza, exclusivamente aos clientes que usufruem do programa Active Career Management, bases de dados de key players relevantes (empresas mais relevantes e/ou decisores mais relevantes, por indústria, a par, naturalmente, de profissionais de recrutamento, de Recursos Humanos, etc.). Trata-se de um conjunto de estudos contínuos, regularmente actualizados e ampliados, mediante novas entradas (leia-se novas peças de Intelligence, sempre com o intuito de oferecermos o máximo de ferramentas úteis para os nossos clientes, na sua fase de activação. Por vezes, é possível criar peças “ad-hoc”, por encomenda de determinado cliente, embora, neste e só neste caso, tal não esteja abrangido pelo programa standard.

Em terceiro lugar, disponibilizamos uma ferramenta de Scouting, que se destina, igualmente, aos clientes do programa Active Career Management. O Scouting consiste num ‘varrimento’ detalhado e contínuo das várias plataformas em que podemos encontrar anúncios de emprego, tentando detectar, em tempo útil, os anúncios mais relevantes para cada tipo de posicionamento funcional com que trabalhamos (e, portanto, para cada cliente). É essencialmente de âmbito nacional, embora seja possível, em certas circunstâncias, acompanhar certas geografias internacionais muito específicas.

Finalmente, usamos ferramentas que partem da nossa comunidade alargada (clientes actuais, ex-clientes, colaboradores, ex-colaboradores, parceiros, advisors, etc.), numa lógica de utilização da constelação Upper Side, ao serviço do interesse e do objectivo de cada cliente concreto. Estas ferramentas, actualmente em número de 5 e sempre subordinadas ao sufixo @Community, encontram-se ainda em fase de aperfeiçoamento, embora não custe acreditar que, com o passar do tempo, possam vir a assumir um papel de grande relevo, pelo potencial inerente a qualquer comunidade que combine dimensão, qualidade / relevância e mobilização.

Claro que sim. Basta enviar um e.mail, para office@upperside.pt, e a mesma será respondida por um elemento da nossa equipa.

O programa Strategic Career Planning & Candidate Efficacy Optimization visa proceder a uma reflexão, estruturada e consequente, sobre o momento de vida e sobre a realidade profissional, perspectivando caminhos lógicos e probabilisticamente viáveis, de modo a fixar os elementos fundamentais da estratégia de carreira: visão, posicionamento/identidade/proposta de valor, relação entre uma coisa e outra e próximos passos. Inclui a revisão da marca pessoal do profissional em causa, em diferentes suportes de comunicação, de modo a torná-la mais consistente e efectiva, face ao posicionamento revisto e à estratégia desenhada. Contempla, também, treino de entrevista. Pode, no seu término, ser eventualmente transformado num programa de Active Career Management, caso o cliente pretenda o auxílio da Upper Side na fase de activação/ida para o mercado/procura de um novo desafio profissional. Tem a duração de 12 sessões, podendo ser realizado no espaço de 3 a 6 meses, em sessões semanais ou quinzenais.

O programa de On-Going Career Counselling destina-se a profissionais que pretendam ser acompanhados, de forma regular, por um “advisor profissional”, sem agenda, normalmente no contexto da sua actual função e organização ou em fases de carreira em que os objectivos da mesma não estão ainda perfeitamente fixados. A qualquer momento, pode ser transformado quer no programa Strategic Career Planning & Candidate Efficacy Optimization quer no programa Active Career Management. Tem a duração típica de 5 ou 10 sessões, num intervalo de tempo variável, podendo ser renovado.

O programa Active Career Management – o nosso “serviço estrela” – consiste na combinação do programa Strategic Career Planning & Candidate Efficacy Optimization com o apoio à fase de activação/ida para o mercado/procura de um novo desafio profissional, através de uma estratégia estruturada de “job search”, nas suas múltiplas dimensões e nos seus vários canais. Dá acesso a ferramentas de apoio à activação, tais como, Intelligence, Scouting, Community e Interview Theatre. Neste caso, o objectivo declarado é conseguir-se, num espaço de tempo razoável, face ao “brief” subjacente a cada intervenção concreta, uma nova posição. Este programa tem também a duração de 1 ano, renovável.

O programa Leadership Development & Acceleration pretende melhorar os níveis de eficácia, em termos de performance pura, de impacto e de navegação organizacional, através do desenvolvimento de competências específicas de liderança ou da sua aceleração holística. Pode ser adquirido numa versão curta (5 sessões) ou numa versão longa (10 sessões), formato recomendável.

O programa Career (Re)Design adequa-se a um cenário em que esteja tudo em aberto, em que o cliente se sinta perdido na sua carreira e/ou em que não tenha clareza quanto ao caminho profissional futuro e/ou em que esteja inclinado para “mudar de vida”. Pode ser adquirido numa versão curta (5 sessões) ou numa versão longa (10 sessões), formato recomendável.

Em paralelo com estes programas, dirigidos fundamentalmente a gestores profissionais, a Upper Side tem programas desenhados especificamente para advogados e juristas e para jovens em início de carreira/nos primeiros anos de vida profissional.

Neste momento, a Upper Side disponibiliza algumas ferramentas essenciais para apoiar os candidatos na procura de um novo desafio profissional.

Temos o Interview Theatre que consiste numa simulação de entrevista mais próxima da realidade, realizada perante uma profissional reconhecida a nível nacional no mundo dos Recursos Humanos, onde a circunstância de os clientes (muito provavelmente) nunca terem tido algum contacto com esta pessoa, torna a entrevista mais formal e rigorosa, aproximando-se da realidade do mercado de trabalho. Neste treino de entrevista, a pessoa que entrevista o cliente irá avaliar a performance do cliente e irá discutir os resultados com o seu career advisor, de forma que o cliente consiga perceber os pontos que tem a melhorar e que o seu consultor se consiga preparar de modo a conseguir ajudar o cliente no seu plano de melhorias.

Temos uma componente de Intelligence que disponibiliza, exclusivamente aos clientes que usufruem do plano de Active Career Management, bases de dados de key-player do recrutamento em Portugal, com o intuito oferecer o máximo de ferramentas possível para os clientes na sua fase de ativação.

Temos também uma ferramenta de Scouting, que se destina, igualmente, aos clientes do programa Active Career Management, com o propósito de ajudar e apoiar os mesmos na sua fase de activação. O Scouting consiste num ‘varrimento’ detalhado, pormenorizado e rigoroso de todos os anúncios publicados, a nível nacional e internacional (para geografias específicas), para cada tipo de posicionamento dos nossos clientes inseridos neste programa.