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Q&A

O que é “career management” / gestão de carreira?

Career Management / Gestão de Carreira é um processo estruturado, combinando a interpretação de variáveis pessoais (i.e., do sujeito) e de variáveis contextuais, o desenho estratégico e a capacidade de um planeamento efectivo, com o objectivo de maximizar o “valor actual líquido” da carreira profissional de alguém.

Por “valor atual líquido”, entende-se o valor acumulado, “actualizado para o presente”, de probabilidades realísticas associadas a caminhos profissionais futuros desejados. Para o seu cálculo, deverão ser considerados conceitos tais como “realização pessoal”, “realização profissional”, “propósito”, “atingimento”, “reconhecimento”, “retorno financeiro”, “impacto no percurso de vida”, etc., devidamente ponderados.

Para o efeito, entre outras, são necessárias as seguintes capacidades:

i) articular uma perspectiva sistémica e individualizada sobre a personalidade, o sentido de propósito e o impacto subjectivo do trabalho;

ii) saber combinar objectivos de longo prazo com metas mais de curto-prazo, de modo a condicionar proactivamente as possibilidades de se atingir, a prazo, o melhor resultado possível;

iii) conhecer a diferença entre factores endógenos pessoais e factores exógenos de contexto, ambos influenciadores da carreira, percebendo a real capacidade de intervenção sobre uns e outros;

iv) optimizar, caso a caso, a equação que combina “satisfação”, “atingimento”, “sustentabilidade económica”, “ambição”, “equilíbrio”, “felicidade”;

Pode ser sumarizado da seguinte forma: Career Management | Gestão de Carreira é uma abordagem planeada e sistémica à ciência e à arte de libertar e aplicar o potencial máximo de determinado profissional, ao longo do tempo, permitindo-lhe ser “o melhor profissional que pode ser”.

Se assim é, será também um modo decisivo de aumentar as probabilidades de ganhar a corrida ao próximo desafio profissional – ou ao “next level job” -, no ambiente organizacional mais adequado – aquele que vai permitir acelerar a curva de desenvolvimento e o subjacente valor de mercado.

Como funciona o mercado de recrutamento de quadros de gestão?

Dependendo do ponto de partida (activo vs. em transição profissional), o mercado de potenciais oportunidades divide-se entre o actual empregador de um determinado profissional e o grande mercado das potenciais oportunidades noutras organizações, para as quais exista, em simultâneo, atractividade, para o candidato, e relevância (“fit” objectivo e subjectivo) competitiva (face a outros potenciais candidatos), para o empregador.

O universo das oportunidades divide-se, sob outro prisma, entre o hemisfério das oportunidades públicas e publicadas e o hemisfério das oportunidades que não são objecto de divulgação. Estas últimas, podem, no sector privado (que é o que, em regra, mais nos importa) surgir através de nomeação / convite, por referenciação ou mediante o recurso a empresas seleccionadas de “headhunting”, “executive search”, “recruitment & selection” e afins.

Em regra, quanto mais séniores as oportunidades, menos públicas. Em Portugal, contudo, existe um elevado número de oportunidades intermédias que são igualmente geradas e geridas através de processos mais ou menos informais.

Assim sendo, é fundamental conhecer e ter acesso aos agentes de mercado, em cada geografia considerada relevante, nomeadamente:

– Empresários, CEOs / Managing Directors / Diretores-Gerais (e fundadores de Startups, nos tempos mais recentes)

– Executivos Séniores (vulgo C-Level e equiparados)

– Directores e Gestores de Recursos Humanos

– Recrutadores In-House

– Empresas de Headhunting / Executive Search

– Empresas de Recrutamento & Seleção

– Profissionais Independentes, actuando na área de recrutamento

– Consultoras Estratégicas, de Gestão e de Recursos Humanos

– Outros Influenciadores (Advisors formais e informais; Académicos; ex-Políticos)

– Networkers profissionais

– etc.

De uma sistémica, estruturada, atempada e inteligente abordagem ao mercado público e privado, ao mercado formal e informal, a decisores, intermediários e influenciadores, dependerá, em larga medida, o grau de eficácia na procura de novos desafios profissionais – especialmente, se falarmos de um “next level job”, leia-se uma progressão de carreira. Uma subtil combinação de ciência e de arte, de diplomacia e de influência, de disciplinado método e de sentido de oportunidade.

Qualquer pessoa pode recorrer aos serviços da Upper Side?

Temos várias linhas de serviço, adequadas a cada tipo de perfil (profissão, senioridade dentro da profissão, momento de carreira, etc.) e de objectivo.

Qualquer pessoa pode recorrer a “Ad Hoc Career Advisory” ou ao nosso programa de “Strategic Career Assessment & Way Forward Advisory”, uma vez que foram desenhados para poder ajudar qualquer profissional, em qualquer momento de carreira.

Contudo, programas como “Active Career Management” e “On-Going Career Mentoring” estão desenhados especificamente para gestores profissionais (jovens talentos, quadros médios ou executivos).

Na sessão exploratória inicial, são prestados todos os esclarecimentos e, em regra, é definido qual o tipo de intervenção que fará mais sentido, em cada caso concreto, atendo a todos os elementos contextuais.

Não sou um jovem talento, nem gestor intermédio, nem executivo - como me podem ajudar?

Ver resposta anterior. Temos programas úteis e, cremos, relevantes, seja qual for o seu perfil e momento de carreira.

A Upper Side trabalha com residentes fora de Portugal?

Sim. Trabalhamos com profissionais residentes em Portugal e um pouco por todo o mundo, usando as possibilidades que as novas tecnologias de comunicação nos proporcionam. Preferimos, sempre que possível, executar os nossos programas com base em sessões presenciais, mas estamos disponíveis e temos experiência com modelos de “delivery” mais ágeis e à distância. A título de exemplo: no momento em que escrevemos, a Upper Side tem clientes em Portugal, UK, México, Holanda, Brasil, Suíça e Qatar.

Os serviços da Upper Side cobrem apenas Portugal, em termos de geografias destino / alvo?

Estando sedeados em Lisboa, é natural que o nosso principal mercado seja Portugal. Pelas redes de contactos que criámos, ao longo dos anos; por estarmos a par, em detalhe, das movimentações de mercado que mais interessam; etc. Contudo, o mundo mudou – e não foi ontem. Quer isto dizer, em termos mais práticos, que apoiamos: i) profissionais que residem em Portugal e têm como objectivo continuarem por cá; ii) profissionais residentes em Portugal, mas que consideram oportunidades de desenvolvimento profissional fora do país; iii) profissionais residentes no estrangeiro e que procuram oportunidades em Portugal e/ou em países terceiros. Progressivamente, temos vindo a construir “intelligence”, sobre geografias mais ou menos óbvias (UK, Espanha, Brasil, Holanda, Suíça, etc.), a fortalecer relações com decisores e influenciadores nesses países, a criar uma rede internacional com empresas de algum modo similares à Upper Side.

Gostava de saber mais detalhes sobre os programas da Upper Side – o que devo fazer?

A forma mais simples e efectiva é endereçar um e.mail (para office@upperside.pt), com uma breve apresentação pessoal e de intenções. Na sequência deste contacto, enviaremos um “link” de acesso à nossa agenda electrónica e poderá marcar uma data e hora da sua conveniência, para uma conversa pessoal. Esta conversa será gratuita, exploratória, sem quaisquer obrigações dela decorrentes, rigorosamente confidencial e servirá para um conhecimento mútuo mais detalhado, do candidato, da exacta natureza e objectivos da intervenção solicitada e dos nossos serviços.

 

Sendo o “mercado invisível” de oportunidades profissionais muito relevante, a Upper Side tem acesso ao mesmo? De que forma?

O chamado “mercado invisível” – o mercado das oportunidades não públicas / publicadas – é sempre muito relevante, embora existam variações de país para país, de sector para sector, de grau de senioridade para grau de senioridade, de profissão para profissão. Para se ter acesso ao mesmo, é preciso compreender as suas peculiares dinâmicas, os seus actores decisivos e criar mecanismos de acesso proactivo (colocar um determinado candidato, da forma mais eficaz, no radar do maior número de decisores relevantes) e reactivo (ter acesso, por intermédio de redes privadas, a pedidos de perfis, que circulam em circuito fechado) a eventuais oportunidades. A Upper Side tem metodologias e canais próprios, desenvolvidos com paciência, diplomacia e disciplina, ao longo de anos. Criámos o Talent Pipeline (um canal selectivo de divulgação dos nossos clientes, dirigido a decisores-chave e a recrutadores profissionais); sabemos exactamente quem é quem no mundo do Recrutamento, em Portugal; sabemos a que portas bater, sem sermos intrusivos, mas sendo.. audíveis.

Qual o nível de sigilo que posso esperar da Upper Side?

O sigilo profissional, a deontologia profissional e a utilização de “chinese walls” fazem parte da nossa actividade, desde o dia 1 da empresa e desde o dia 1 de uma relação com um potencial cliente.

Significa isto que qualquer contacto com a Upper Side (um mail, um telefonema, uma conversa pessoal), está subordinado a rigoroso sigilo profissional. Todos os colaboradores da Upper Side utilizam o mesmo rigor e sabem que qualquer infracção, para além de outras eventuais consequências, significa a cessação imediata da colaboração, sob qualquer formato, connosco.

Quando passamos para uma fase de gestão proactiva de carreira (nomeadamente, ao abrigo do programa de Active Career Management), o nível de sigilo é expressamente acordado, entre a Upper Side e o cliente. Por exemplo, a utilização do canal Talent Pipeline significa a disseminação de um perfil de candidato por mais de 1.000 decisores e influenciadores nacionais. Apesar dos cuidados reiteradamente solicitados aos destinatários, e do bom-senso esperado, a Upper Side não pode garantir o destino último dado ao CV. De modo a que não existam surpresas, a Upper Side compromete-se a abordar este tema, com cada candidato, em detalhe e várias vezes, durante a vigência da relação, de modo a que o nível de sigilo vs. nível de risco sejam

Como posso conhecer o preço das linhas de serviço de Upper Side?

A Upper Side tem uma política de preços e de condições perfeitamente definida, universal e estável, sujeita a revisão apenas e só por eventuais motivos de força maior e/ou no início de cada ano civil.

Qualquer potencial cliente terá acesso à mesma, em simultâneo, com o acesso às especificações detalhadas da(s) linha(s) de serviços que, em concreto, possam fazer sentido para o seu caso pessoal, durante a primeira conversa exploratória com a Upper Side.

Se eu quiser a ajuda da Upper Side, mas para uma missão fora dos programas tipificados, posso contar convosco?

Sem dúvida. Aliás, não seria a primeira vez que um potencial cliente nos aborda, no sentido de solicitar uma intervenção não tipificada, isto é, totalmente customizada. O processo, nestes casos, é o mesmo: contacto por e.mail ou telefone, agendamento de uma conversa exploratória, avaliação pela Upper Side da exequibilidade da missão, eventual produção de uma proposta e de um orçamento, decisão final por parte do cliente.

A Upper Side existe há quanto tempo? Qual a vossa experiência concreta, em gestão de carreiras?

O nosso fundador, João Azevedo e Silva, após o que normalmente se designa por uma carreira de gestão executiva (perfil público disponível, no LinkedIn), dedicou-se, em 2014, à conceptualização da empresa. 2015, foi o primeiro ano de actividade “full year”, tendo a empresa e a marca sido lançadas, em início de 2016. Existimos, portanto, em velocidade cruzeiro, há cerca de dois anos, embora formalmente, enquanto Upper Side, há um ano.

O João trabalhou mais de uma década, como Gestor e como Director de Recursos Humanos, em empresas para as quais a gestão de talento era um elemento fundamental da estratégia e dos modelos operacionais de RH. Ao longo deste tempo, recrutou centenas de “Management Trainees” e largas dezenas de “quadros intermédios e de direcção”, realizando muitos milhares de entrevistas e ajudando em igual número de tomadas de decisão, para diferentes indústrias, áreas funcionais, graus de senioridade e geografias. Em paralelo, acompanhou o desenvolvimento de muitos profissionais, desde “early stages” até atingirem posições de relevo, nacionais e internacionais, acumulando um especial gosto e uma sólida experiência como “career strategist”.

Nos anos mais recentes, já no contexto da sua assumida actividade de Career Manager / Career Advisor, teve oportunidade de ajudar quase uma centena de gestores profissionais a resolverem problemas de empregabilidade e/ou de optimização proactiva das suas carreiras.

Que garantias tenho de resultados?

Naturalmente, o tipo de resultados esperados depende do tipo de intervenção solicitada e do correspondente programa contratado. Quando falamos de “deliveries” processuais, a garantia é total – entregamos o que acordamos, com todos e com cada cliente. Do mesmo modo, os nossos clientes têm o nosso compromisso de profissionalismo, rigor, sigilo, diligência, sentido de responsabilidade e de “accountability”.

Admitindo, contudo, que a pergunta diga directamente respeito ao programa que envolve a procura de uma nova oportunidade profissional, a resposta terá que ser a única que, em consciência, é admissível: não podemos dar garantia de sucesso. Podemos, contudo, para além das garantias acima referidas, mencionar o nosso histórico e, com base no mesmo, dialogarmos sobre probabilidades. Em regra, sabemos que podemos aumentar as probabilidades de quase todos os candidatos – e, para muitos, como os resultados demonstram, de forma decisiva.

A Upper Side tem ligações a empresas congéneres, em Portugal e no estrangeiro?

Em Portugal, não existem propriamente empresas que combinem a nossa profundidade de linhas de serviços / tipo de intervenções com o nosso grau de absoluta especialização. Existem, no entanto, outras empresas e profissionais cuja actividade tem pontos de contacto óbvios, dado fazerem Career Management.

Acompanhamos com evidente interesse – e o sempre devido respeito – o seu desenvolvimento e, quando necessário, estamos disponíveis para conversar sobre assuntos comuns, desde que subordinados a um dos seguintes eixos: i) como profissionalizar, como criar quadros de referência sólidos, para este tipo de actividade; ii) de que forma podemos tornar o nosso apoio aos clientes ainda mais efectivo, ainda mais eficaz.

No que se refere a outras geografias, acompanhamos também o que se vai fazendo, de modo a identificar potenciais “best practices” e a criar parcerias que possam ser verdadeiramente úteis para os nossos clientes (exemplo óbvio: ter acesso cruzado ao “scouting” de oportunidades).

O que a Upper Side faz é uma mistura de "outplacement" com "coaching", certo?

Não, não é verdade. Apesar de algumas das nossas intervenções recorrem a técnicas comuns ao “coaching”, o foco da nossa actividade é a gestão e optimização de carreira e não tanto o desenvolvimento, em sentido mais estrito, do nível de eficácia pessoal e/ou profissional – uma das possíveis definições de “coaching”. O “outplacement”, por seu lado, tem como objectivo a recolocação de profissionais, após uma cessação de um vínculo profissional, em regra com um enquadramento organizacional mais vasto (reestruturação, “downsizing” e afins) e sendo o seu custo assumido pela empresa (ex-)empregadora dos colaboradores abrangidos. Ora, a Upper Side trabalha exclusivamente com clientes individuais (e não com empresas, portanto) e em contextos mais variados de carreira. Desde logo, e a título de exemplo, importa referir que a maioria dos nossos clientes está no activo, durante o programa contratado.

Para além de intervenções totalmente customizadas, a Upper Side disponibiliza três programas - em que consistem e quais são as diferenças fundamentais entre os mesmos?

O programa de Strategic Career Assessment & Way Forward Advisory pode ser frequentado por qualquer pessoa, em qualquer fase da sua vida profissional, e visa proceder a uma reflexão, estruturada e consequente, sobre o momento de vida e sobre a realidade profissional, perspectivando caminhos lógicos e probabilisticamente viáveis. Inclui, caso faça sentido, a revisão da marca pessoal do profissional em causa, em diferentes suportes de comunicação, de modo a torná-la mais consistente e efectiva, face ao posicionamento revisto e à estratégia desenhada. Pode, no seu término, ser transformado num programa de On-Going Career Mentoring ou num programa de Active Career Management. Tem a duração de 5 sessões, podendo ser realizado no espaço de 1 a 3 meses.

O programa de On-Going Career Mentoring destina-se apenas a gestores profissionais (jovens talentos, quadros médios, executivos) que pretendam ser acompanhados, de forma regular, por um “advisor profissional”, capaz de os ajudar a aumentar a sua eficácia profissional, combinando aspectos de “performance” pura com capacidades de navegação organizacional. A qualquer momento, pode ser transformado no programa de Active Career Management. Tem a duração típica de 1 ano, renovável.

Finalmente, o programa de Active Career Management – o nosso “serviço estrela”, também dirigido apenas a gestores profissionais (jovens talentos, quadros médios, executivos) – consiste na combinação dos programas anteriores, a que acresce toda a activação de uma estratégia estruturada de “job search”, nas suas múltiplas valências. Neste caso, o objectivo declarado é conseguir, num espaço de tempo razoável, face ao “brief” subjacente a cada intervenção concreta, uma nova posição. Este programa tem também a duração típica de 1 ano, renovável.

Se trabalhar com a Upper Side, num programa de Active Career Management, e decidir a meio interromper o mesmo, posso fazê-lo?

Sim, respeitando certas condições prévias, claramente expressas nos protocolos e nos contratos que estabelecemos. Existem casos previstos de cessação unilateral justificada (sem quaisquer compensações), assim como está tipificada uma eventual cessação unilateral, por razões que possam dar lugar a algum tipo de compensação. Acrescente-se que, evidentemente, o mesmo acontece se fizermos a mesma pergunta, mas do lado da Upper Side. Acreditamos em relações equilibradas, em todos os planos.

Um programa de Strategic Career Assessment & Way Forward Advisory pode dar lugar a um programa de Active Career Management?

O programa de Strategic Career Assessment & Way Forward Advisory, apesar de disponível de forma autonomizada, é parte integrante (se pensarmos numa lógica de módulos) do programa de Active Career Management, uma vez que qualquer das intervenções contempla uma revisitação dos “fundamentals” do candidato, dos seus objectivos de carreira, da sua estratégia profissional, da arquitectura de marca pessoal, etc. Neste sentido, um candidato que conclua o programa de Strategic Career Assessment & Way Forward Advisory pode dar sequência ao mesmo, através do programa de Active Career Management. Neste caso, e dada a referida lógica modular, o custo do primeiro é abatido no segundo, evitando-se assim qualquer tipo de sobreposição financeira e garantindo-se uma justa relação entre preço e valor.

E um programa de On-Going Career Mentoring?

No caso de um programa de On-Going Career Mentoring, estamos a falar, na sua essência, de um programa que visa o acompanhamento e aconselhamento de um profissional, mas sem que esteja associada uma procura activa de um novo desafio profissional. Contudo, como fruto do diálogo continuado, de uma alteração nas circunstâncias, ou por simples manifestação de vontade por parte do cliente, pode dar-se o caso de se justificar a activação da vertente de procura de novas funções, num novo empregador. O protocolo e o contrato deste programa já contemplam esta situação, estando prevista a faculdade de transformação num programa de Active Career Management, sem qualquer descontinuidade ou custo adicional.

Se eu quiser apenas conhecer a Upper Side, quanto é que isso me custa?

Rigorosamente nada. Tal como explicado acima, qualquer candidato potencial a cliente pode manifestar vontade expressa de nos conhecer, através de um primeiro contacto, no qual se apresentará, assim como ao seu contexto e objetivos profissionais. Fazendo sentido, no âmbito da actividade da Upper Side, será sugerido o agendamento de uma conversa exploratória, gratuita e sem quaisquer obrigações decorrentes.

Há, em Portugal, mais empresas a fazer o mesmo que a Upper Side?

Em Portugal, há, desde logo, profissionais de Recursos Humanos e de “headhunting”, assim como alguns executivos, a fazer informalmente aconselhamento de carreira. Em segundo lugar, há profissionais de “coaching” que trabalham áreas adjacentes (e, nalguns casos, sobreponíveis) com os seus clientes individuais. Em terceiro lugar, existem empresas de “outplacement” que disponibilizam já programas a clientes individuais. Em quarto lugar, existem empresas prestadoras de serviços de Gestão de Recursos Humanos (à cabeça, consultoras e empresas de recrutamento) que lançaram unidades de negócio vocacionadas para o apoio à gestão de carreira. Como em todos os serviços inovadores, de nova geração, o tempo e o mercado dirão qual o nível de procura real desta actividade, assim como as formas mais efectivas e valorizadas por quem a eles recorre de fazer o “delivery”. Pelo nosso lado, cá estaremos, confiantes nas nossas capacidades, comprometidos com a nossa missão, respeitadores do nosso ADN e da nossa identidade, atentos, sempre ao serviço de quem mais (nos) importa – todos aqueles que em nós confiam.

A Upper Side dá referências de trabalhos e de clientes passados?

Para além de testemunhos públicos, disponíveis nas nossas plataformas de comunicação, temos toda a receptividade para, com transparência, fornecer o contacto – devidamente autorizado pelos próprios – de antigos e/ou de actuais clientes, a quem, no contexto de uma conversa exploratória já em fase avançada, assim o solicite.

Reparei na Upper Side, mas não como potencial cliente / potencial candidato. Como possível interessado em ter acesso aos vossos clientes-candidatos, como devo proceder e quanto é que isso me vai custar?

Se é um empresário, um executivo sénior, um responsável de RH, um consultor de recrutamento, um “researcher”, pode pedir-nos perfis, no contexto de processos concretos de identificação / recrutamento de talento(s).

É absolutamente gratuito e tem o nosso compromisso de que apenas enviaremos candidatos criteriosamente escolhidos, face ao enquadramento e aos requisitos de perfil, e de que, uma vez feito o envio, respeitaremos integralmente a sua soberania de decisão.

Adicionalmente, pode ainda aderir ao Talent Pipeline, um canal de comunicação proprietário da Upper Side, que lhe permitirá receber, uma vez mais gratuita e regularmente, perfis de clientes individuais da Upper Side.

Não estou activamente à procura de emprego. Ainda assim, a Upper Side pode ajudar-me?

Claro que sim. Desde logo, o nosso programa de On Going Career Mentoring serve precisamente para optimizar a “gestão corrente” da carreira, analisando e ajudando a melhorar os níveis de eficácia, tanto em termos de performance pura, como de navegação organizacional. Adicionalmente, este programa servirá também para se perceber se fará sentido, mesmo que de forma muito selectiva e discreta, iniciar um processo de posicionamento progressivo em “radares” de talento que sejam particularmente relevantes para o desenvolvimento de carreira futura do cliente em causa.

A Upper Side é uma "agência de empregos"?

A Upper Side é uma empresa cuja missão consiste na gestão e no aconselhamento de gestores profissionais, em todos os aspectos relacionados com as suas respectivas carreiras.

Naturalmente, grande parte dos mandatos que nos são atribuídos passam por ajudar os nossos clientes a posicionarem-se no mercado relevante de oportunidades profissionais e a tornarem-se candidatos mais eficazes, candidatos verdadeiramente competitivos.

Neste contexto, e fruto do nosso conhecimento do mercado e das nossas redes privadas, temos, por vezes, acesso a oportunidades divulgadas em “circuito fechado”. De igual modo, estamos sempre atentos a oportunidades públicas, geradas via redes sociais, sites de empresas, agregadores de anúncios, etc., uma vez que, ao longo dos anos, criámos formas de seguir a actividade de alguns milhares de empresas e organizações.

Contudo, em todos os nossos programas, o papel do cliente é fundamental. É ele, ou ela, que, em regra e para usar uma metáfora simples, está no lugar do piloto, tendo a Upper Side como co-piloto, treinador, conselheiro, estratega.

Ainda assim, a Upper Side, quando tem relações privilegiadas com determinada entidade recrutadora, procede à referenciação de eventuais clientes seus que tenham especial adequação a uma oportunidade concreta detectada e, complementarmente, faz abordagens selectivas, em nome e com o acordo dos seus clientes, a possíveis entidades finais – em regra, empresas – que possam ter especial interesse nos perfis profissionais em causa.

Porque é tão difícil encontrar emprego, nos tempos que correm?

Só esta pergunta dava para um livro. Vamos, em todo o caso, tentar explicar, tomando como base o caso de Portugal:

– a criação líquida de emprego é função directa da evolução económica de um país e sabemos bem o estado da nossa nação, de há uma década a esta parte;

– relacionado com o eixo anterior, deparamo-nos com baixos níveis de investimento público e privado, nacional e estrangeiro – nomeadamente daquele que mais emprego cria;

– com excepção de certas indústrias (exportadoras e/ou de cariz global), de certos sectores (economia digital), de certas profissões (IT/IS, digitais, certas áreas de engenharia), etc., existe um desequilíbrio que vai sendo cada vez mais estrutural, entre a procura de talento e a oferta de talento;

– a globalização, e em concreto a mobilidade internacional, se pode funcionar a favor (no sentido da procura de oportunidades fora de Portugal), também torna mais acessível a procura de talento (nacional, residente no estrangeiro, mas também de cidadãos da União Europeia e de terceiros) à escala global, com a tecnologia a desempenhar um papel fundamental como “enabler”;

– a profusão de novos formatos de trabalho, com vínculos juridicamente distintos, modos de organização diferentes, conduzindo a novas realidades sociológicas, nem sempre bem assimiladas, por contraponto ao clássico contrato de trabalho, em regime de templo completo e em exclusividade, com carreira e vínculo razoavelmente estáveis;

– como em todos os processos de ajustamento e de transição, assiste-se à emergência de novos “skills” (por exemplo: modelos colaborativos, “co-creation”, trabalho em rede, capacidades digitais e linguísticas, etc.) e de novas atitudes e comportamentos (mobilidade, volatilidade, “multi-tasking”, “networking”, resiliência, etc,), cujo domínio está longe de ser adquirido por segmentos significativos da população no activo (ou que gostaria de regressar ao activo);

– o peso elevado do chamado mercado invisível, correspondendo a oportunidades cujo acesso é assimétrico e objetivamente difícil, fora de certos círculos;

– certas entropias e atavismos, que nos abstemos de desenvolver, mas que devem ser igualmente objecto de referência.

A combinação de todos estes vectores está na génese do que nos diz o senso comum: o mercado de trabalho mudou e mudou muito significativamente.

A Upper Side tem relações privilegiadas com “headhunters”, empresas de recrutamento e afins?

Temos, efectivamente, relações de proximidade com alguns “players”, fruto de modelos colaborativos de relacionamento, muitas vezes informais, desenvolvidos ao longo dos anos. E apostamos num esforço atento, discreto e diplomático de relação, sempre numa lógica de partilha de valor.

A Upper Side celebra contratos, em sentido estrito, com os seus clientes?

Como profissionais que somos, estamos preparados para responder profissionalmente. Significa isto, respondendo à pergunta, que utilizamos protocolos detalhados e escritos – vulgo propostas -, os quais, após serem expressamente aceites pelo cliente e pela Upper Side, servem como base à prestação do serviço. Contudo, e para reforçar o compromisso mútuo, face a um esforço que será necessariamente partilhado, em prol de um resultado por ambas as partes desejado, o protocolo dá origem à assinatura de um contrato formal.

Qual é a ambição da Upper Side?

Duas, por esta exacta ordem:

Ajudarmos os nossos clientes a atingirem o seus objectivos. Sabemos que, dada a especificidade da nossa actividade e a elevada dificuldade de muitas das intervenções que nos são confiadas, é irrealista contar com 100% de sucesso. Assim sendo, apenas podemos afirmar que queremos estar a caminho da maior eficácia possível – hoje mais do que ontem, amanhã mais do que hoje.

Como resultado da primeira ambição: sermos, em Portugal, a firma reconhecidamente de referência e justificadamente de confiança, quando um gestor profissional procura resolver com eficácia um problema, relacionado com a sua carreira, e/ou deseja acelerar a sua curva de desenvolvimento, a médio e a longo-prazo.

Para além dos programas disponibilizados, a Upper Side faz intervenções totalmente customizadas? Se sim, podiam partilhar alguns exemplos concretos?

Exemplo 1:

O cliente: Director-Adjunto funcional, numa empresa de grande dimensão (indústria: “media”).

O contexto: na sequência de uma alteração accionista relevante, a empresa contratou um serviço de “assessment” das suas linhas de direcção, com o objectivo de fornecer uma avaliação externa sobre capacidade / potencial / adequação, face aos objectivos da “nova empresa”.

O “briefing”: o cliente solicitou ajuda, no sentido de o resultado do “assessment” ser positivo.

A intervenção: a Upper Side desenhou uma solução que passou por um “assessment dos assessors”, antecipando metodologia, estilo e perfil dos prováveis avaliadores; de seguida, desenhou um guião / Q&A com possíveis perguntas / critérios de avaliação; finalmente, treinou o cliente, recorrendo “role playing”.

O resultado: o cliente manteve-se ao serviço da empresa, tendo, inclusive, visto as suas responsabilidades ampliadas.

Exemplo 2:

O cliente: Marketing Manager, numa empresa de serviços (indústria de transportes).

O contexto: o cliente foi seleccionado para um processo de recrutamento para a posição de Director de Marketing, numa empresa de um sector bastante diferente e com um enquadramento accionista e de gestão muito particular. Pretendia-se a profissionalização de uma função, numa empresa com forte tradição familiar.

O “briefing”: o cliente pediu ajuda, no sentido de preparar as entrevistas finais, com gestores executivos e com o Presidente do Conselho de Administração.

A intervenção: a Upper Side disponibilizou ao cliente uma intervenção que combinou: fontes de “know-how”, sobre a indústria específica; antecipação de cenários possíveis, em sede de entrevista, cruzando perfis dos entrevistadores com cultura organizacional e elementos probabilísticos; treino intensivo em entrevistas de recrutamento, perante avaliadores séniores.

O resultado: o cliente ganhou a corrida, desempenhando as novas funções, há 6 meses. (nota: é a sua primeira função de direcção “a sério”, pelo que a Upper Side continua atenta à eficácia do processo de “onboarding”).

Exemplo 3:

O cliente: Gestor de Vendas, muito experiente (indústria de FMCG).

O contexto: na sequência natural da sua idade (meio dos 50s), o cliente viu-se abrangido por um processo de reestruturação organizacional. Sendo altamente especialista, num determinado mercado / canal, identificou uma possível oportunidade de negócio, para uma empresa de relevo, cruzando o seu muito particular “know-how” com o “portfolio” da empresa em causa.

O “briefing”: o cliente abordou a Upper Side, no sentido de facilitar e de aumentar a probabilidade de sucesso de uma abordagem directa ao líder da empresa, em Portugal, para apresentação da sua ideia e exploração de possíveis caminhos para uma colaboração futura.

A intervenção: A Upper Side começou por “profissionalizar” os elementos de marca pessoal, aumentando a credibilidade e o valor projectado do cliente em causa. De seguida, ajudou na conceptualização da proposta, antecipando pontos críticos, optimizando aspectos da proposta de valor e sugerindo modelos operacionais alternativos. Num terceiro momento, agilizou o contacto, conseguindo “tempo de agenda”, por parte do Director-Geral da empresa “target”; finalmente, preparou o cliente para “o momento da verdade” – a apresentação da própria ideia de negócio.

O resultado: projecto ainda a decorrer.; reunião já realizada; receptividade real ainda sujeita a avaliação, por parte do decisor (empresa).

Estes são alguns dos exemplos que permitem à Upper Side dizer que: i) somos altamente especializados; ii) acreditamos no poder da customização; iii) temos a convicção de que temos uma proposta de valor única, em Portugal.

Gostava de vos colocar uma pergunta, em privado. Posso fazê-lo?

Claro que sim. Basta enviar um e.mail, para office@upperside.pt, e a mesma será respondida por um elemento da nossa equipa.

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